Le contrat de travail, du fait de son caractère obligatoire et indispensable, détermine les droits et les obligations d’un salarié et de son employeur. Bien qu’il soit devenu coutume de le faire verbalement, il est toutefois recommandé de rédiger un contrat de travail sur papier.
Généralités sur le contrat de travail
Il existe certaines circonstances où le contrat de travail peut ne pas être écrit, mais conclu à l’oral. Le CDI à temps plein est le seul qui ait droit à cette faveur. Les autres types de contrats de travail sont quant à eux soumis à une obligation anuscrite. Il existe aujourd’hui des sites de générateur contrat en ligne comme sur thegoodcontract.com. Toutefois, la loi considère que la première fiche de paie en matière de CDI peut être considérée comme étant un contrat de travail, car il fait part des informations minimales légales. Malgré cela, il reste préférable de rédiger un contrat de travail pour attester de l’emploi d’un salarié, surtout si l’entreprise envisage de lui faire passer une période d’essai.
Pour finir, il faut savoir que si l’entreprise décide d’omettre la transmission de contrat de travail écrit à son salarié en CDI, celle-ci devra tout de même lui transmettre préalablement une déclaration à l’embauche. Cette démarche consiste en une obligation de l’URSSAF (article L 1221-10 du Code du Travail) et le manquement à cette formalité est lourdement sanctionné :
- par une amende d’un montant égale au taux horaire du minimum garanti multiplié par 300 ;
- par un versement des cotisations sociales non respectées ;
- par des sanctions pouvant mener à une peine d’emprisonnement de 3 ans ;
- par une amende d’un montant de 45 000 € si l’employeur est une personne physique et d’un montant de 225 000 € si l’employeur est une personne morale.
Les conseils pour la rédaction d’un contrat de travail
L’identification des bonnes pratiques dans son secteur d’activité
Le premier conseil concerne le recueil d’informations sur les pratiques des entreprises présentes dans le même secteur d’activité que l’employeur. Cela a notamment pour but de pouvoir effectuer une comparaison sur les conditions salariales et les autres types d’avantages offerts par les concurrents du même secteur. Cette démarche permet alors à l’employeur d’évaluer son offre vis-à-vis de ceux de ses concurrents afin de pouvoir proposer par la suite des offres plus attrayantes.
La maîtrise du processus de négociation
Cette démarche consiste à faire connaître à l’employeur les conséquences juridiques d’une proposition d’embauche. En effet, à la suite d’un entretien d’embauche, dans la possibilité où sa candidature est retenue, l’employeur devra transmettre au salarié un écrit attestant de son embauche. Dans cet écrit devront être mentionnés : le poste, le lieu de travail, la rémunération et la date d’entrée en fonction.
La maîtrise du cadre juridique applicable
L’employeur est soumis à certaines règles impératives prévues par le droit du travail. Ces règles doivent être respectées par l’employeur sous peine de voir son contrat de travail touché de nullité ou sa responsabilité engagée. De plus, les conventions collectives ainsi que le Code du Travail prévoient les droits des salariés et les clauses obligatoires que l’employeur doit respecter, tels que :
- le droit à des congés payés ;
- l’engagement à l’essai du salarié ;
- la catégorie professionnelle du salarié, etc.
Il est donc conseillé pour l’employeur de rester à l’affût sur l’évolution des lois en vigueur.
La révision des clauses essentielles
Certes, le droit du travail est impératif, toutefois, l’employeur peut tout de même prévoir certaines clauses spéciales comme la clause de non-concurrence, la clause de mobilité ou la clause d’exclusivité.
L’adaptation des clauses du contrat
Il est en effet possible d’utiliser un contrat type ou un modèle type trouvé sur internet, mais il sera toujours nécessaire d’adapter le contrat selon le poste proposé.
