Le département des ressources humaines de toute organisation est essentiel et joue un rôle très central dans le développement et le progrès de toute organisation en remplissant son mandat et ses fonctions principales qui comprennent la rémunération et les avantages sociaux, la formation et le développement, les relations avec les employés ainsi que le recrutement et la sélection.
En effet, ces processus qui sont étroitement liés garantissent que les organisations atteignent leurs buts et objectifs souhaités, outre les réalisations et les concrétisations de la mission et de la vision à la fois de manière efficace et efficiente pour sa durabilité, la satisfaction des besoins et des désirs des clients, y compris leur satisfaction ainsi que la rentabilité des organisations.
C’est donc dans ce contexte que cet article plonge de manière critique dans le processus de recrutement et de sélection et spécifiquement la tâche des entretiens.
Conséquemment, le personnel des ressources humaines est les personnes chargées de développer des solutions stratégiques qui répondent aux tendances de la main-d’œuvre ainsi qu’aux demandes de la main-d’œuvre. Indéniablement, le gestionnaire de l’emploi de toute organisation supervise essentiellement les processus de recrutement et de sélection.
À l’inverse, un gestionnaire des ressources humaines est principalement responsable des décisions liées à l’image de marque de l’entreprise en ce qui concerne le recrutement et la rétention des employés talentueux. Les responsables des ressources humaines qui en sont chargés examinent généralement le processus de recrutement et de sélection, ainsi que la rémunération et les avantages sociaux, afin de trouver des moyens d’attirer des candidats hautement qualifiés, tandis que la véritable tâche commence au niveau du panneau de l’intervieweur.
Comment interviewer les candidats
Indiscutablement, en posant les bonnes questions, l’intervieweur attirera très probablement les bonnes réponses et donc le bon candidat. Il va sans dire que les questions posées aux candidats constituent l’élément le plus fondamental du processus d’entretien et qu’elles sont le principal facteur déterminant des réponses, de la réponse et donc du recrutement de la personne la plus appropriée pour le poste. En effet en posant les questions vitales get on obtient les meilleures réponses.
L’interviewer ne doit pas supposer que le candidat est principalement intéressé par le poste proposé et c’est pourquoi il est essentiel d’obtenir les raisons de la présence du candidat en lui posant la question pourquoi il est là. Il n’est pas surprenant que, malgré leur curriculum vitae détaillé, les candidats tentent de vous éblouir par leur personnalité remarquable, leur vaste expérience, leurs normes de travail éthiques, leur amour du travail d’équipe, leur capacité à travailler sous pression et leur absence de préjugés culturels. Il est donc important d’as le candidat ce qu’ils peuvent réellement faire pour l’organisation.
Accord, malgré la personne qui sera finalement embauché, l’intervieweur devrait se rendre compte que peu importe les titres de compétences, l’organisation devra prendre l’individu par le processus d’orientation ainsi que la formation par le processus d’induction. Par conséquent, apprendre à connaître le genre de personne de votre candidat est presque important la bonne question à poser est donc quel genre de personne ils sont car les regards et les papiers peuvent être trompeurs.
Ces questions bien que creusant dans leur personnalité sont critiques non seulement pour le poste mais pour le bien-être de chaque employé de l’organisation y compris l’interviewer.
Ce que font les bons intervieweurs
Bien que la gestion des ressources humaines soit multidisciplinaire et soit pour cette raison à la fois une science et un art, le processus d’entretien est un art qu’il faut maîtriser et perfectionner. C’est donc dans ce contexte que l’intervieweur doit faire ce qui suit :
Revoir chaque CV individuel des personnes interrogées le plus tôt possible avant le début du processus d’entretien. Faire cela permet au responsable des ressources humaines qui interroge le candidat d’avoir suffisamment de temps pour adapter les questions à chaque candidat. D’autre part, il faut bien connaître les tâches, les responsabilités et les exigences du poste. En effet, cela réduit les risques de surprendre les nouvelles recrues avec des tâches auxquelles elles n’étaient pas préparées. En rédigeant vos questions avant l’entretien, vous réduirez non seulement le temps nécessaire pour poser les questions de manière ordonnée, mais vous augmenterez également les chances de poser des questions et d’obtenir des réponses qui vous aideront à orienter votre décision d’embauche. Les questions ne sont qu’un guide et peuvent être revues au fur et à mesure de l’avancement du processus. Il est primordial de choisir un environnement propice à la fois pour l’intervieweur et pour la personne interrogée ; il est donc important de s’assurer que l’environnement est une atmosphère cool car certains candidats ont tendance à se calmer pendant le processus en raison de leur nervosité. Il est primordial de prendre beaucoup de notes lorsqu’il y a un certain nombre de candidats.
Les choses que les bons intervieweurs évitent
Puisque le processus d’entrevue devrait être au-dessus du lien, il faut éviter ce qui suit :
Les questions discriminatoires et pour cette raison les lois du pays ainsi que la déclaration des droits qui offrent une base des droits fondamentaux de l’individu. Par conséquent, les choses à ne pas faire dans tout processus d’entretien devraient être spécifiques, mesurables, réalisables, réalistes et spécifiques (SMART). Il ne faut donc pas s’attarder sur des questions qui n’ont pas grand-chose à voir avec l’aptitude d’un candidat à occuper un poste particulier. Évitez les questions d’entretien qui ont des ramifications juridiques. En fonction de certains cadres juridiques et de la législation du travail, il ne faut pas demander à un candidat : S’il est marié Sa race Sa taille et son poids. Ses dettes. L’affiliation religieuse ou la foi Le sexe ou l’orientation sexuelle, Les arrestations ou les condamnations. On ne peut pas non plus demander à un candidat s’il est handicapé, s’il a une voiture et bien d’autres questions encore. Ces questions qui n’ont pas ou même qui ont un rapport avec la capacité du candidat à exercer son emploi doivent être évitées à tout prix.
