10 août 2022 16 h 55 min

Violence verbale et violence au travail

Comment savoir quand les menaces verbales au travail doivent être prises au sérieux ? Quand devez-vous licencier l’employé et quand devez-vous lui donner une autre chance ? Voici ce que vous devez savoir pour faire face aux menaces des employés.

Il n’y a pas une personne vivante qui n’a pas dit quelque chose dans le feu d’une dispute qu’elle ne pensait pas vraiment. Souvent, il s’agit d’une menace, un parent menace d’une conséquence trop importante ou un conjoint menace de partir. Prononcées trop souvent, ces menaces vides de sens peuvent certainement saper l’autorité d’un parent ou la crédibilité d’un conjoint. Cependant, toutes les parties concernées connaissent généralement la probabilité, souvent très faible, que l’auteur de la menace mette réellement à exécution.

Mais lorsque les menaces entrent sur le lieu de travail, c’est un tout autre jeu de balle. Il y a des emplois en jeu, des poursuites potentielles à envisager et deux côtés à chaque histoire. Si vous réagissez trop, vous risquez de perdre un bon travailleur (ou un meilleur procès). Si vous ne réagissez pas assez, vous risquez de perdre tout court.

 

Menaces verbales, quand sont-elles sérieuses ?

 

Les menaces verbales les plus sérieuses sont celles qui sont authentiques, crédibles et dirigées spécifiquement contre une personne sur le lieu de travail. Le licenciement immédiat devrait être la règle plutôt que l’exception lorsqu’il s’agit de la meilleure réponse à ce type de menaces. Cependant, l’évaluation de la gravité des menaces, même les plus directes, requiert une certaine dose de jugement. Par exemple, les menaces accompagnées de plans spécifiques sur la manière dont l’employé va les mettre à exécution sont sérieuses. De toute évidence, le fait qu’un employé fournisse ce genre de détails suggère qu’il ne s’agit pas d’une remarque spontanée, mais d’une personne qui a réfléchi. De même, les menaces de violence qui visent ou incluent des membres de la famille de la victime ne sont pas le genre de déclarations auxquelles on peut s’attendre de la part d’un employé généralement serein. Bien sûr, ce n’est pas seulement ce que les travailleurs disent, mais aussi la manière dont ils le disent.

Les gestes menaçants ajoutent du pouvoir et de la crédibilité aux menaces verbales. Dire à un collègue : ” Je vais te frapper la tête ” va sembler beaucoup plus menaçant s’il le dit en agitant un marteau. Il est également important de tenir compte des antécédents du travailleur. Les tribunaux accordent généralement le bénéfice du doute aux travailleurs qui se comportent normalement bien, tandis que les travailleurs ayant des antécédents de conflit ou de violence sont moins indulgents pour un commentaire menaçant. Il devrait en être de même pour les employeurs.

 

Soyez prudent

 

En cas de doute, il est toujours préférable de prendre une menace au sérieux que de ne pas le faire. Quelles que soient les circonstances (problèmes familiaux, antécédents de maladie mentale), les employeurs ne sont pas tenus de tolérer les menaces sur le lieu de travail et ils peuvent être tenus responsables s’ils le font. En pratique, cela signifie qu’il faut prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des employés. Lorsque le licenciement immédiat n’est pas justifié, les employeurs ont encore une grande marge de manœuvre pour assurer un environnement de travail sûr.

 

Enseignez à vos employés comment signaler

 

Les RH se plaignent souvent que les employés ne signalent pas les menaces sur le lieu de travail jusqu’à ce qu’il soit trop tard. Les employés se plaignent que les managers et les professionnels des RH, ne prennent pas leurs rapports au sérieux. Une façon de combler ce fossé est d’éduquer votre personnel, non seulement sur les comportements qui doivent susciter l’inquiétude, mais aussi sur les informations qui seront utiles aux RH pour décider de la réponse appropriée. Au minimum, les employés menacés devraient signaler :

  • quand, où et à quelle heure l’employé a reçu la menace ;
  • quelle était la formulation exacte, si possible, de la menace ; 
  • quelle a été sa réponse initiale à la menace ; 
  • y a-t-il déjà eu des incidents antérieurs avec l’employé menaçant ; 
  • l’employé a-t-il déjà fait d’autres menaces ?